荣誉激励也叫精神激励、精神奖励。

战场上的军人，往往为了赢得荣誉而奋不顾身，幼儿园的小朋友，往往为了赢得一句赞扬、一朵小红花变得格外认真和投入。对于企业，荣誉激励更是司空见惯，譬如日常针对表现好的员工进行记功嘉奖、评优表彰、采访报道，还有类似“高级”、“资深”、“专家”等职位定义，以及“年度战神”、“季度模范”、“月度之星”等等荣誉称号，这些都属于荣誉激励的范畴。

那么，荣誉激励的标准概念以及意义又是什么呢？

荣誉激励，是被誉为继“物质激励”之后，力图让人从精神上得到认可、宽慰和满足的一种“终极”激励手段。

在企业里做荣誉激励，不仅是在肯定和激励先进，更重要的是借助荣誉和榜样的力量， 感召更多的“后进”者，形成“比、学、赶、帮、超”的动力以及氛围。

以激励作为引导，将荣誉变成方向，这是荣誉激励在企业管理当中所呈现出来不可替代的价值。

现实当中，荣誉激励往往是与物质激励并驾齐驱的，比方说对于业绩做得好的员工，不仅给予相对应的高额提成或者奖金，企业往往还会在公开场合对这些人进行赞赏和宣传，使得他们实现“名利双收”。这样鲜活的榜样，对周边是极具吸引力的。相信绝大多数管理者，对于在企业内部开展荣誉激励的必要性都是认可的。

那么问题来了：怎么样才能做好荣誉激励呢？这里跟大家分享三个方面：

01

要搞清楚激励的对象是什么？

可能有人说，这还用问吗？ 当然是整体表现优异的员工啦。

但前面说了，我们在企业推行荣誉激励，不单只是为了激励少数人，而更多考虑是想让多数人，尤其是那些没有被激励的人，受到有效的引导，并向荣誉获得者看齐。

从这一点看来，我们激励的对象，应该是方便去复制、去传播的东西，这只能是一种文化，一种精神。

所以，荣誉激励准确的做法，是对表现出来的精神特质进行激励，进而包装、修饰和扩散。

以一家美容院为例，美容师小美在这个月业绩第一，我们不是去反复强调小美第一、小美真棒，而应该挖掘背后呈现出的敬业、奋斗、创新这些符合企业文化的精神，以及优秀经验和非凡技能。

因为小美的人我们不可能复制克隆，但其精神和技能完全是可以复制和移植到其他人身上的。

所以，我说的这第一点，就是企业里搞荣誉激励，要懂得用文化来指引荣誉的设定，并善于挖掘背后能打动人和影响人的精神闪光点，以及别人可以学习借鉴的东西。

02

要开发适合企业实情的激励手段

比较典型以及实效落地的做法有这样一些：譬如可以在公开场合进行口头表扬，或者是内部发文的书面表扬，大致的内容是表达公司对这种优秀榜样身上的这些精神的肯定，号召大家看齐和学习。

又譬如可以做好荣誉信息的展示与披露，线下要有固定的荣誉墙用来张贴相片，线上要有虚拟的“荣誉殿堂”可以用于展现相片和简介，力求让这些荣誉资料像企业文化符号一样长期存在和更新。

再譬如可以评出“成长之星、敬业模范、服务标兵、勤奋领袖”等等荣誉称号并举办颁奖仪式，颁奖过程要有仪式感，现场应该有音乐、掌声、表扬辞、感悟分享，由合适的领导颁发证书和奖杯，全程应该拍摄留影，必要时还要有鲜花和礼炮这些增加仪式感的东西。

此外，荣誉激励可以与文化宣传相结合，可以开启荣誉采访和包装宣传，也就是安排内部记者写手对荣誉获得者进行采访，并将图文或者是视频剪辑播报出来，供大家学习与瞻仰。

其中的文案、图片、视频都是需要精心包装，力求打造出耀眼的企业明星。 当然，荣誉激励也需要配备必要的奖金或奖品、证书奖状、奖励假期，或者别的令其他人羡慕的特别优待。

03

要建立与维护荣誉激励的相关机制

荣誉激励不是心血来潮，一时看谁好就捧一下谁，它从荣誉称号的设定，到如何提报和评定，再到评奖周期的安排，以及各种记分办法，包括小荣誉到大荣誉的晋升办法，都应该有比较详尽的规定。

这些规定，要能保证荣誉激励常态化，保证那些有上进心的员工，能真切感受到，知道要怎么去努力才可能获得，获得之后又意味着什么。

以华盛美业为例，我们的荣誉评定，直接与每月的文化考核评分相关联，也就是说，日常文化考核得分比较高的那些人，通过考察筛选或者投票推选，最终评定若干个荣誉得主。

因为存在这样的评分制度，就足以保证将点点滴滴的文化践行事件，向荣誉得分进行转化，保证长期以来优秀者都能层出不穷，不会被埋没和被遗忘。

此外，我们还要借助机制，来保证从荣誉获得者这个群体当中累积优秀经验，建立内部的知识技能管理与分享学习平台，让更多人不仅很方便去瞻仰这些“企业明星”，更方便去对标学习。这样，才算是将榜样的力量真正发挥到极致。

所谓“闻道有先后”，企业文化的践行或者是业绩目标的达成，在一段时期内，做得突出的注定总会是少数一部分人。

做好荣誉激励，发挥榜样力量，不仅是“小投资、大收益”的文化举措，更是作为管理者施展个人魅力以及管理能力所必须掌握好的技能。