客户案例

食财有道:透明、公正、即时的正向激励才真正有效

本文为企趣客户专访系列——食财有道篇,分享企趣在食财有道的成功运营经验,希望为企业管理者提供有价值的参考。

食财有道创立于2015年,是中国首家餐饮产业互联网优化服务平台。公司成立伊始,就与大型央企、国企建立了专业合作,并获得永宣资本、松树资本、九合创投、新财道、棕泉资本、溪山天使会、坚果投资等多家VC的联合投资。目前,公司以北京、上海、重庆以及深圳等城市为核心,完成了全国性的业务布局。

 

受访用户:汪瑾立(苗苗)

HRD

综合中心总监

 

企小趣:苗苗姐,您是如何知道企趣的,使用企趣是基于哪些考虑?

苗苗姐:我在人力资源管理圈看到罗辑思维游戏化激励员工的案例,当时并不知道这个激励工具是企趣做的,但是游戏化员工激励的理念,在人力资源管理圈有很高的热度。

我们使用企趣主要是基于以下两点考虑:

第一,目前主流的一些绩效评估机制“评估标准不够科学” “评估结果不够公正服众” “评估过程不够开放透明” “评估反馈不够即时”,各种“不够”的标签,说明这些绩效评估机制现在已经无法确认被激励的就是公司最该激励的20%,在剩余80%的人中还有很多高潜人才没有被发现,甚至被负激励了,导致企业流失人才,流失价值。因此我们需要更加开放、透明、即时、正向的激励机制。

现在大家都处在一个快速变化的时代,企业的管理从员工和业务两个维度都与之前的十年有了很大的变化。首先,从公司业务角度讲,每一天、每一周、每一个月,业务和市场的环境都在发生巨大且快速的变化,这些变化对公司,尤其是互联网这种属性较强的公司,要求的灵活性和创新性就更高。在这种情况下,过去工作内容较为固化的岗位职责变成了多变的多维度可扩展的,过去基于稳定的工作内容设计的“科学”绩效评估的工具和机制,最典型的就是KPI,无论在过去有多么成功的实践经验,面对现在多变的环境都显得有些力不从心——时效性滞后,公正性也无法保障。员工绩效一个月或者一个季度一评估,等到评估的时候,个人的长期表现更容易被近期表现所影响,结果并不能做到十分公正。况且业务的变化经常要求员工放弃原来的工作内容,通过不断创新工作方法和工作内容创造价值,很多工作都是新的,没有数据支持,根本无法准确评估谁的工作价值更高一些。在这种情况下,员工面对绩效评估,更多的是能接受对自己伤害不大的结果,一旦有接受不了的情况,就会发生员工关系的严重冲突。这也是很多负责评估的部门经理,给员工打分都整体偏高的原因之一。这种滞后的评估效率很低,甚至很多时候负激励的效果更突出。在这样的环境下,公司需要更透明、公正、即时、有效的一个方式,来激励员工更好的为公司创造价值。

第二,新生代员工是企业未来发展的骨干和希望,他们对即时的价值认可需求更高,物质回报已经不是最强动力。

我们公司现阶段的员工90后、95后偏多,他们的激励动力来源和80后、85后完全不同,他们是重视个人价值实现的群体,希望被认可,希望找到归属感。每一次看起来很小的事情,如果得到认可,他们会很开心,对他们会产生极大的积极动力,让他们相信自己可以做得更好。相反,如果自己的价值没有被及时看到,甚至被忽视,这样的负激励对他们来说是不能容忍的,一言不合,说走就走,丝毫不顾及物质损失。因此,想要激励员工为公司创造更多价值,那么目标对象不能再只是看起来“业绩”最好的20%这样一个特定群体,而应该是企业中的每一个人,给予所有人更加开放、透明、平等的机会去获得认可。可以说,年轻一代员工的创新力,他们对公司文化和理念的认同与支持,才是未来公司最大的竞争力。我们希望能够通过一种更有趣的方式让年轻员工参与到整个公司文化的塑造过程中来,真正实现共创共赢。

企趣刚好就提供了这样的一个简便易操作的工具平台。

 

企小趣:您可以介绍一下贵司使用企趣所带来的变化吗?

苗苗姐:从我们使用企趣开始到现在只有两个多月,但我们能直观地感受到它给我们带来的变化。

第一:部门协作得到改善。企趣增加了同事、部门之间的沟通途径,像产品和技术部过去在部门协作上经常会出现一些问题,现在有了很明显的改善,相比于过去的“激烈互动”,现在他们更愿意使用赞赏的方式来促进合作,而且公司全员都能在赞赏大厅看到他们为相关工作付出的努力和获得的成绩。

第二:公司整体氛围得到改善。因为我们公司业务很繁忙,过去员工之间的交流方式往往是“激烈式交流”,经常会出现办公室互怼的情况。上线企趣的在线激励系统后,沟通氛围得到了很大的改善,大家慢慢习惯于通过鼓励和赞赏去表达和沟通,去发起协作。即时赞赏随时在提醒大家,每个人都是喜欢被认可、被鼓励的。大家已经感受到了一个更积极的沟通途径,相信未来企趣会带来更多的价值。

 

企小趣:在企趣的使用上有没有一些特殊的玩法,可以分享一下么?

苗苗姐:我们每个月给员工发放一定数量的金币用于同事之间的互相赞赏;为了鼓励跨部门协作,我们规定每个人每周只能给同部门同事送币一次。这个规定也是比较粗暴,解决初期阶段难以避免的同部门互赞过多的问题,我们下一步会考虑额外鼓励跨部门的协作,取消这类限制性规定,真正做到正向激励。

同时我们也在不断探索更多的玩法,下一步我们陆续开放一些新政策,比如,为加速新老员工融合,鼓励老员工为新入职的员工送币,公司会给予额外的奖励;为拓展员工之间互动的范围,员工第一次给一个新的目标送币,公司也会有额外的奖励。通过这些“玩法”,公司希望员工能够更多融入集体,提升团队战斗力。

【赞赏大厅】

 

企小趣:听您刚刚的分享我觉得您的理念和企趣很契合,相信您在员工激励方面有很多的实践和思考,可以分享一下么?

苗苗姐:我们曾经开发过一个和绩效工资挂钩的激励系统,但是由于种种原因,实施的效果和预期有较大的出入。我们一直在思考,想办法对真正有价值的员工给予认可和激励。我们认为企业内部的激励,主要可以分为两条线:一条线是通过完成的计划和任务进行的绩效评估,依据员工为公司提供的工作结果给予的绩效激励,这部分属于薪酬激励范围,是以岗位工作结果为基础;另一条线是以企业核心价值观和文化为导向,以员工行为表现为依据,进行的覆盖全员的开放式价值认同激励,这个激励有更强的互动性、参与性、共创性和即时性。第一条线激发员工追求工作目标和结果,强调岗位责任;第二条线激发员工价值认同,鼓励员工拥抱变化,追求更多价值实现和进步。第二条线充分发挥作用是使第一条线更有效的前提条件。

我们引入企趣的在线激励系统,就是希望能够优化和完善现有的激励机制。现在公司的员工激励分成两个部分。第一个部分是公司业绩导向的激励,它是和报酬有关联的薪酬回报系统,奖励落在实实在在的绩效工资上;第二个是全员动力性激励系统,它是通过员工之间协作互赞产生的,激励员工相互认同,从而达到集体和企业认同,并对企业产生归属感。企趣提供了一个现成的简单易操作的工具平台,帮助我们实现这样的一个激励机制,而不用公司再去单独投入人力和资金开发一个这样的系统。并且,在企趣的平台上,有不同的公司在使用,大家有很多创意和想法都可以互通,对提高系统使用的运营效果很有帮助。

企小趣:刚刚您讲到的全员激励的理念,可以分享一下它在工作中的实操么?

苗苗姐:为了达到全员激励的目的,公司过去设置了打榜活动对优秀员工进行选拔,榜单通过不同维度对员工进行表彰,员工只要努力,他们都有进入到榜单的能力。我们前期设置了“摘星榜”和“登月榜”两个榜单,发出“追梦狂人”、“梦想达人”和”梦想先锋”三类不同的奖项。

“摘星榜”顾名思义就是员工因工作繁忙,早出晚归,披星戴月。这个榜单是用来奖励每个月工作时间最长的、最辛劳的top10的同事,公司给他们颁发纪念章,送休息券、请假券和一些很好玩的奖品。

“登月榜”则是通过不同维度,通过员工投票的方式,层层选拔最终选出榜单top3和top10,每两个月一次评选,在员工大会上给他们颁奖,包括奖杯、奖品和奖金等。

另外公司还会设计一些针对各种不同岗位的业务竞赛,设置不同的奖项,对获奖的人员和团队分别进行奖励

 

梦想先锋奖杯
获奖员工

 

企小趣:对于企趣,您有什么诉求和期待?

苗苗姐:现阶段我们可能听的更多的是来自企业内部的声音,我想能不能引入外部视角,我们也想听一些其他企业的声音。希望未来企趣可以做一个评选,把各个公司推选出的好的赞赏内容放出来让所有用户代表来pick。如果被选上,对个人和企业都是很大的荣誉,如果不被选上,我们也能了解差距是什么,让员工也了解怎么样还可以做得更好,企业之间也可以相互激励。

 

企小趣:感谢您的建议,我们会继续努力,未来的企趣一定会让您更加满意!也祝愿食财有道未来的发展越来越好。

 

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