本次企趣邀请了5家正在使用的客户，一起交流了他们使用的心得和感受。企趣也为他们提供了帮助和建议。沟通取得了良好的效果
一、企趣云激励的使用感受
1、和信行汽车服务有限公司：朱文明
我是来自苏州的朱文明，我们的公司名字叫“和信行汽车服务有限公司”。我们公司主要从事汽车售后服务的行业，今天很高兴可以和大家一起交流学习。
当时用企趣，我最希望的就是能够把我们整个团队用一种欣赏的、善意的激励方式，让大家能围绕企业价值观来打造团队工作的氛围，这是打动我的地方，比较感兴趣的地方，我每天都在晨会周会上面不断的跟我们同事宣导，这个企趣能给我们带来一些真正的价值是什么、能帮助我们的是什么，给大家灌输这样的意识。
用的比较好的这一块就是大家相互之间可以送礼物，比如员工过生日，大家相互之间送礼物，这个气氛就搞的比较活跃。同事之间的互动性加强了，然后团队的氛围也变好了。以前过生日我们简单做生日的一个祝福的形式，现在大家可以收一些祝福的话语，送一些小礼物给这些过生日的同事，这个氛围比以前要温馨了很多，影响最深刻最喜欢的是这个模块。还有一个就是“早起鸟”和“加班汪”员工也比较喜欢。这个对大家的激励作用还是挺明显的。
关于勋章设计，一开始也没有什么概念。后来也是请企趣的伙伴们给我们提供一些案例，经过认真学习去研究了之后针对我们这个行业，做了一些勋章。我们主要是汽车服务这一块，所以我们在设计的时候，因为我们是做手工艺的嘛。主要是围绕“匠心”这个价值观来去开展我们勋章设计。然后经过团队，大家一起去交流，然后一起去头脑风暴。然后我们做了几个，我觉得还是有一点想法，在目前执行的还不错的。举个例子，我们主要是修车嘛，修车主要是看谁的技术水平高，谁能把车子修的更好，所以我们当时做了几个勋章名称的设计，我觉得还挺有意思的啊。第一个叫“鲁班的弟弟”，鲁班因为他是做事比较认真。然后还有一个叫“华佗的门生”我们讲的技术大拿技术能手，能快速解决客户的问题。然后还有在这个业务当中，我们也会做一些销售的动作。然后我们会对销售业绩的高手、能手、销售预期比较好的，我们也是起了一些听起来比较好玩的，像薇娅普拉斯这种。还有我们主动能承担责任、有担当的、愿意去挑战一些困难的，然后把它起取名字取叫“我是大哥”，“我不做大哥好多年”。然后我就在想，大哥就愿意去承担责任，愿意去担当一些事情。然后还有就是我们在服务当中，能去创造客户满意度，让客户满意的。然后我们又写了一个勋章的名字，叫“人见人爱”。还有就是，我们在服务当中，我们会去鼓励员工做好服务，让客户来给我们做一些转介绍。能让我们的客户群体变的越来越大。所以我们设计了一个勋章叫“幸福来敲门”。我们公司做一些好人好事。我们就叫“和信行标哥”。我们公司名叫和信行，我们中国有个首善叫陈光标。所以就取名叫“和信行标哥”，做好人好事，我们给他发这样的勋章。然后还有一个就是“复盘达人”，我们每天员工都要做一些自我的工作总结，然后总结完之后，都会在我们企业微信里面去提交，然后使用总结的更好。我们就会给员工颁发一个“复盘达人”的勋章。还有围绕销售业绩这个维度，我们主要围绕这几个维度去设计的。在颁发勋章的过程中，有一些活跃度做的还挺好。
在服务上还挺好的，我们有什么问题，然后及时反馈，大家都能直接给我们去回复处理。
2、网禾科技：杜亮亮
我们是深圳的一家公司，主营业务是跨境电商，我们的产品是类似于模拟战争游戏中的小装备。我们公司叫网禾科技，我叫杜亮亮，主要负责战略分解以及组织调整这一块。很高兴能够和大家互相交流，我这次是来学习的。
最初用企趣是我们公司本身就已经建立了一个积分系统，就是希望以一种虚拟货币的方式给大家更多的福利，当时找到企趣为了能够以智能化的系统来进行商城的建设， 所以企趣刚好符合了我们的这个需求。关于赞赏这个功能它是要有一个基础的，这个基础最核心的就是信息流，信息流的通不通畅决定了赞赏根本的依据是什么。企趣推广的一个基础就是你企业本身就已经具备了业务透明的一个文化。所以我觉的我们公司刚好具备这样一个很好的基础，在用的时候能够很好的推广。
我们用的最多的还是商城这一块，这也是我们选择企趣的理由，商城里我们上了很多丰富的产品。另外一个就是赞赏，正向激励对于员工的习惯养成是非常好的。我们看有研究表明对于习惯养成方面，正向激励是一个效应更大的一个方式。对于我们想要禁止的一些行为，是需要用负面的方式进行。我们对于企趣应用主要是习惯和文化方面，这两个是我们比较重视的点。至于发生的感动的事情，应该是和企趣的合作过程，我们和企趣的主要人员都有接触，感动的就是他们给我的一个支持吧。我们公司在使用的过程中跟企趣有很多的交流，这是我们比较感动的。
在我应用企趣的时候一直在寻找一个底层的逻辑，所谓的一个科学的依据。我们使用企趣到底能够产生多大的效果，其实一直到19年底，哈佛商业评论中有一篇文章，主要是讲敬业度方面的，就是直属Leader的一个认可，会极大的促进员工的一个敬业度。这个敬业度就是指的你的态度和你精神的一个全面投入，这个引起了我很大的注意。之前用企趣我们只是想着把商城建好就好了，给大家一些福利就好了。一直用到去年年末的时候我们改变了一些想法，这个确实是可以提升大家的一个敬业度。同时也能够通过勋章体现我们企业的文化。
3、新四方商贸：王冰雪
我是河南省驻马店市一个商贸公司的行政，主要负责就是这个云激励员工使用的问题。我们公司勋章设计收集了部门leader的一些意见，像“巾帼不让须眉”，“业绩牛人”，“雪中送炭”。
觉得企趣云激励设计的非常的人性化。现在有 50 个人在用。用的比较多的就是 IT 部、软件部这两个部门用的比较多。我们公司刚开始用这个软件。售后非常好，非常的全面了，有什么问题总是热情的解答。
二、Hofy回应
企趣的系统我们是希望能够给企业带来业务上的帮助，不仅仅是一个文化的提升，我们到底怎么去看待文化，很多时候我们觉得文化活跃氛围，改善气氛，这个没有错，它确实能带来这些价值，但是问题就在于文化它能不能持续、他能不能够去生根，他能不能真正的去置根于员工的内心之中，只有这样的话才能对业务的发展带来很大的帮助。为什么强调这个勋章，正向激励是非常的重要。企趣的系统也做了好几年的时间，我们到今天包括越来越多的企业在使用，像阳光保险，科大讯飞这些都是很大的上市企业，他们也在使用企趣还是有蛮好的效果的，也是因为我们有核心的价值理念一直在坚持，就是正向的激励。其实激励的本质就是让人持续做正确的事情，你如何让人持续做正确的事情？那就是当人做出正确的事情你给不给他反馈，你给不给他肯定，当他做了正确的事情你给他肯定，给他反馈，他就会持续做正确的事情，这就是人性。亮亮提到了哈佛的一个商业评论，他也提到这一点，这也是我们核心的一个理念，管理的本质就是激发人的善意和潜能，你到底怎么去激发人的善意和潜能？企业文化其实本质上也是一样的，就是为了让人善的那一面，潜能的那一面能够发挥出来，让人的那种消极的一面，负面的一面，懒的一面，恶的一面可以被抑制住，用一种非常向上的文化，能够让整个团队的士气，整个组织的这样的活力，包括员工的这种精气神。尤其今天我们碰到疫情，很多企业经营碰到很大的困难，所以这种精神层面的力量其实非常重要的，怎么去激发人的这种善和潜能？还有一个就是管理的原则，让人的优势具备生产力。我们要不断的去改变我们工作和激励的手段，文化的这种氛围，能够让员工的知识能力，整个组织的知识流动、能力真的可以转化为外部的成果和贡献，真正的是让这些员工的能力、知识、协作、付出能够转化为客户的满意度，所以只有文化能够渗透到这样的一种程度的话，他才能为业务带来实际的帮助，这种文化的落地才能够更持续更持久。如何让人的优势具备生产力？那就是当人的优势产生的生产力，无论这个生产力是可以量化的，还是不可以量化的，都应该及时的给予反馈。比如说有人今天给大家做了一个分享，可能分享完之后大家会给他鼓一个掌，他也觉得可能大家只是流于形式，听我分享完之后象征性的给我鼓个掌。但是有了企趣之后，你就会发现当他给大家分享自己经验的时候、或者去分享一些在某些方面特长的时候，对别人是有帮助有影响的时候，大家会真正的去给他送这样的一个勋章，把具体的帮助给写出来。比如之前我们有客户分享的，像有的人力资源部门会经常组织一些如何提高团队的沟通，分享会之后员工就会在企趣说特别感谢张总今天的分享，在这个团队沟通方面我一直有一个问题困扰了我很多年，但是今天听过您讲的这些方法让我有点茅塞顿开的感觉。我觉得解决了我很大的一个疑惑，于是打个小 100 个字就发给他了。通过这种反馈他就非常清楚的知道原来我昨天加班到夜里 1 点去预备今天的这样的一个 PPT 的课件，没想到给大家带来帮助是那么大，于是他又收到了几个这样的勋章都是在表达真正对自己帮助的时候，你会发现其实是非常有力量的，这是一种真正的正向的反馈。当他在工作的过程中产生对你有帮助的时候，对公司有贡献的时候，要有人给他反馈，他已经做出了贡献你给他反馈、他就会做出更大的贡献。所以很多时候我们激励往往会说，如何让人做出更大的贡献，我们用一些激励的机制，员工在哪些方面做得还不够好，让他在这方面可以做得更好。我们的基础没有建立，他已经做得好的那一部分你有没有去给他反馈，我们经常说用每一个勋章可以去点亮员工在工作过程中的每一份贡献，当每一个人的贡献真的被点亮的时候他内心就被点燃了，他知道自己是组织里面有贡献的一个人，是有价值的一个人。当然这种正向的激励在过去其实没有特别好的手段，之前可能有Excel表积分制，很多企业也在做这个事，但是坚持不下去，是因为没有一个系统可以去用。所以今天企趣最核心的在就在于通过勋章，对员工在工作过程中方方面面的贡献，有了一种方式可以得到及时的反馈，员工的潜能和善意就会很容易被激发出来。如果我们围绕这样的一个核心的思路来去思考的话，企趣本质上就是一个过程激励，这种过程激励对文化的改变是透过对业务的帮助来去实现的。他和传统的这种文化的落地是不一样的，传统的文化就是提提口号，然后做一些文化期刊，更多是外在的一些东西，让大家觉得一种仪式感来点燃大家。而企趣最核心的理念在于是说我们真正让文化落地，我们是想透过实实在在对业务的帮助，每个人在业务当中贡献被激励、被认可的时候，加上全员的激励、全员可见这种正能量就会被放大，当这种文化氛围真正形成的时候，你会发现这种力量是非常持续的。我们现在有很多客户用了两年三年的都有，它持续下来效果是非常好的。给员工不能讲道理，一定是要把我们的激励的机制给建立起来，让员工能够按照我们期望的方式真正送每一个勋章、是对贡献的一个非常清晰的描述。每个人不仅仅是自己的贡献被别人认可和肯定，而且让每个人他去欣赏别人的能力也是不断去提升的，你会发现其实德鲁克说的就非常重要：尤其是创新型的企业，你要发展就必须要关注人的优势和贡献，而不是关注问题和缺点。其实传统的这种管理的方式，更多的是让人看到自己的问题和缺点，问题和缺点当然有时候也是要去解决的，关键是看什么问题。但是，由于人的优势和贡献没有得到更多的肯定和反馈，会导致人对自己的认知是不清楚的，员工在实际的工作过程中，他其实对自己的认识都是非常模糊的、一个对自己认识非常模糊的人，他也很难看到别人的贡献和优势。所以你会发现在过去为什么组织的协作那么困难，文化的落地那么困难，其实这个文化基础是没有建立的，这个基础你要想建立，通过企趣当然是可以去实现的，但是如果想建立的话并没有那么容易，一定在刚刚开始要花很多的一些时间。因为是全员透明的，这种激励的果效是所有人都可以看见的，所以当我们真正的是在描述每一件具体的事情，描述每个具体的贡献这样的赞赏、这样的勋章颁发的时候，其实员工慢慢就被感染了。很多员工就会发现原来我身边怎么发生那么多有价值的事情。员工日常过程中真正协作发生的事情其实是非常多的，今天的协作是无处不在的。问题在于不是我们的协作少，而是在于我们传统的管理的方式，让员工少了一个能够发现别人贡献的那种亮光的眼睛。原因刚才我也讲了，是因为他在过去受到的这种贡献的认可就不多，他也很难去认可别人。有了企趣之后就有了这种可能性，在早期有些公司的管理层，也都是亲自带头。所以不仅仅是要去激励作出贡献的人，一定要去激励能够按照公司的要求，把赞赏勋章写得非常好的那些人，要去激励他们。根据我们对数据的判断，大概每个公司都有10%~15%的人，这部分人往往是非常有领导力的，你会发现一个有领导力的人往往他有一个非常重要的优点就是懂得欣赏别人，他懂得如何欣赏别人，才能够看到别人的贡献，所以这些15%左右的人要能够激活他们。在激励的政策里面，我们不仅仅，奖励那些收到币多的人，要把这些优质的赞赏通过一些小的活动慢慢的把他们给激发出来，把这个氛围先打造起来，当这个氛围打造起来之后你会发现它真的是能够改变人的。我们公司基本上从创业开始，我们每个赞赏都要写到100字差不多，就很少有几十个字的。我们坚持好几年你会发现，我们新来的员工他看到整个赞赏大厅都是这样的，他自己也不好意思就随便送了，所以这种文化一旦养成之后，到后面都都非常简单了，就再也不用管了。因为你的文化一旦养成了之后文化的力量是非常强大的，文化的力量在于文化自己会说话，你不需要告诉员工任何的道理他就知道应该怎么做，这就是文化的力量。
企趣不是一个物质奖励平台，物质它只是一种导向性，所以企趣一定是一个精神激励的平台。勋章的设计都是非常的重要的，我们一个客户是科大讯飞，这家公司在人工智能这个领域，他们在技术领域可以做到全球领先了。但是他们发现他们从技术领先到产品领先、再到行业领先，他们还有很长的路要走。他们也是一家技术基因的企业，但是发现他们很多业务是toB的非常的复杂，在和他们总经理一起策划整个勋章体系时，他们发现很多的能力不是管理层可以去规划出来的，需要一线的员工在服务客户的场景当中不断生长出来。所以，我们就一起去分析，在员工服务客户的过程当中，有哪些行为是非常重要和关键的。他们发现员工主动对项目的支援很重要，因为产品的创新、很多时候客户的需求没有办法得到立即响应。他们就发现了当他们的工程师，尤其是那些能力比较强的一些员工，能够主动的去响应客户的需求，哪怕这个需求不是他份内的事，他如果能主动响应客户的需求，对客户的满意度带来的帮助是非常的大。所以他们认为这是第一个关键行为，第二个关键行为就是他们要定期的复盘，每个月一定要有复盘，把你踩的坑、你的经验一定要分享给别人，一个是复盘的行为，一个是支援的行为， 这两个行为如果做好了，他们就会发现对客户的满意度，对业务的提升帮助非常的大，所以通过这两个关键行为的分析他们就做了两个勋章，一个叫应援超人，一个叫复盘达人。现在每一个勋章的来源，都是背后有公司的管理层、业务骨干他们一起在商量策划的，通过这样的方式他就会去很好的解读勋章，所以这个勋章不是简单来的，在背后其实他需要花很多的时间，当你这个勋章是贴合业务的、你解读出来就符合员工能够去理解的一些行为，在这个时候你再去灌输的时候员工也理解了。他再去送赞赏的时候、不一定每个都要写 50 个字 100 字，但是他每次看到勋章的时候就会想到公司希望我很好地去支援其他的同事，为什么有靠谱君、极致哥，因为做 toB 的服务对客户的响应非常重要。所以客户就希望我们能够有极致靠谱的服务，靠谱君就是你有什么靠谱的行为被同事发现了，你有什么给客户带来惊喜的一些贡献被同事发现的话，其实都是可以把这个事情给记录下来的。
三、交流会的感受
朱文明：我觉得挺好的。黄总在这里面，也花了很长时间去讲了自己的一些理念，包括为什么做企趣的运营，或者说这个设计。作为创始人的一些初衷，我觉得挺好的。这种交流的方式也挺好，我们也会去学习借鉴，把这个平台发挥到最大价值。
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